Zwei Jahre Lohnfortzahlung bei Krankheit in den Niederlanden
Zwei Jahre Lohnfortzahlung bei Krankheit in den Niederlanden: Wie begrenzen Sie als deutscher Arbeitgeber das Risiko?
Im Gegensatz zu den meisten Nachbarländern ist es in den Niederlanden der Arbeitgeber, der während der ersten zwei Krankheitsjahre das Gehalt seines Mitarbeiters weiterzahlt. Dafür gibt es keine Erstattung durch den Staat oder die gesetzliche Krankenkasse. Erst nach 104 Wochen (2 Jahren) können kranke Mitarbeiter staatliche Sozialleistungen erhalten.
Kranke Mitarbeiter in den Niederlanden?
Kein ärztliches Attest, aber viele Verpflichtungen!
Wissen Sie, was zu tun ist, wenn Ihre niederländischen Mitarbeiter krank werden? Laden Sie diese Informationsbroschüre herunter und erfahren Sie, worauf Sie achten müssen!
Die Einstellung lokaler Mitarbeiter in den Niederlanden
Planen Sie, in den Niederlanden Mitarbeiter fest oder befristet einzustellen? Dann stellen Sie sicher, dass Sie über Ihre Pflichten gut informiert sind.
Wir haben die wichtigsten Themen für Sie zusammengestellt. Klicken Sie hier für weitere Informationen:
Mitarbeiter in den Niederlanden einstellen >Einer der auffälligsten Unterschiede zwischen dem Sozialversicherungssystem der Niederlande und dem anderer Länder betrifft die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. In den meisten Ländern übernimmt der Staat oder die gesetzliche Krankenkasse schon bald die Betreuung des erkrankten Arbeitnehmers, der zu diesem Zeitpunkt eine Sozialleistung erhält. In den Niederlanden hingegen ist dies ganz anders.
104 Wochen Lohnfortzahlungspflicht in den Niederlanden
Während einer Krankheitsdauer von 104 Wochen sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, mindestens 70% des gesetzlich festgelegten maximalen Sozialversicherungslohns (klicken Sie hier für eine Übersicht über die gesetzlichen Prämien in den Niederlanden) weiterzuzahlen. Über diese Verpflichtung hinaus ist es aber üblich, dass ein Arbeitgeber im ersten Krankheitsjahr sogar 100% des Gehalts und im zweiten Jahr 70% weiterzahlt.
Im Gegensatz zu den meisten anderen europäischen Ländern ist dieses Arbeitgeberrisiko in den Niederlanden nicht in der Sozialversicherung geregelt. Das weitergezahlte Gehalt wird dem Arbeitgeber also nicht vom Staat oder der gesetzlichen Krankenkasse erstattet. Arbeitgeber mit Sitz in den Niederlanden können dieses finanzielle Risiko durch eine Ausfall- oder Krankengeldversicherung absichern, deren Prämien zu Lasten des Arbeitgebers gehen. Hat der Arbeitgeber jedoch keinen Sitz in den Niederlanden, ist es nicht selbstverständlich, dass er eine solche Versicherung abschließen kann.
Eine Lösung: private Krankengeldversicherung für Arbeitgeber
Niederländische Arbeitgeber können sich freiwillig gegen das Risiko der Lohnfortzahlungspflicht im Krankheitsfall versichern. Wir sprechen in der Regel von einer Krankengeldversicherung (ziekengeldverzekering), aber es wird auch der Begriff Ausfallversicherung (verzuimverzekering) verwendet. Arbeitgeber erhalten folglich zwar keine Erstattung von staatlicher Seite, wohl aber von der Versicherungsgesellschaft.
Gilt dies auch für ausländische Arbeitgeber ohne Niederlassung in den Niederlanden?
Viele Versicherer schließen ausländische Arbeitgeber aus, da die europäischen Richtlinien vorsehen, dass in grenzüberschreitenden Fällen das Recht des Landes des Versicherungsnehmers gilt. Niederländische Versicherer möchten in der Regel nicht an dieses Recht gebunden sein. Unser Versicherungsmakler hat jedoch in unserem Netzwerk einige Versicherer gefunden, die bereit sind, eine Sonderregelung zu treffen, die es auch Arbeitgebern ohne Niederlassung in den Niederlanden ermöglicht, ihre Mitarbeiter in den Niederlanden angemessen zu versichern – abhängig von dem Land, in dem sie selbst ihren Sitz haben.
Was geschieht nach 104 Wochen?
Erst nach 104 Wochen (2 Jahren) Krankheit können Arbeitnehmer ein Krankengeld (eine WIA-Leistung) vom Staat erhalten, vorausgesetzt, ihr Arbeitgeber hat ausreichende Anstrengungen zur Wiedereingliederung unternommen (gemäß dem Gesetz zur Verbesserung der Wiedereingliederung, Wet Verbetering Poortwachter). Wenn ein Arbeitnehmer nach 104 Wochen noch nicht wieder arbeitsfähig ist, können die Kosten für den Arbeitgeber weiter steigen. Gelangt die zuständige Stelle (das UWV) zu dem Urteil, dass die Maßnahmen zur Wiedereingliederung unzureichend waren, kann der Arbeitgeber verpflichtet werden, das Gehalt auch im dritten Krankheitsjahr weiterzuzahlen. Eine Investition in einen zertifizierten Arbeitsschutzdienst wie Interfisc, der dabei hilft, den Krankenstand und eventuelle Sanktionen so gering wie möglich zu halten, macht sich dann schnell bezahlt.
Wie können wir Ihnen helfen?
Bei Interfisc sorgen wir dafür, dass Sie wissen, was zu tun ist, wenn Ihr niederländischer Mitarbeiter krank wird. In den folgenden Artikeln erfahren Sie, worauf Sie achten müssen, um Probleme zu vermeiden:
Unser Rat? Warten Sie nicht, bis es zu spät ist, sondern ergreifen Sie von Anfang an die richtigen Maßnahmen! Nehmen Sie gleich heute Kontakt mit uns auf!
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Bereits seit 1972 ist Interfisc auf die grenzüberschreitende Personalverwaltung sowie Lohn- und Gehaltsbuchführung spezialisiert: in den Niederlanden, Belgien, Deutschland, Frankreich, Großbritannien und Italien. In unsere Niederlassungen in den Niederlanden und Belgien arbeiten wir mit einem internationalen Team aus ca. 45 engagierten, kompetenten, verantwortungsbewussten Mitarbeitern.
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Zwei Jahre Lohnfortzahlung bei Krankheit in den Niederlanden
Employer of Record (EOR) in België: wat betekent het uitleenverbod voor internationale werkgevers?
Wanneer een organisatie internationaal wil uitbreiden, klinkt een Employer of Record (EOR) vaak als een aantrekkelijke oplossing. Een EOR neemt de juridische werkgeversrol over, zodat u zonder lokale entiteit toch snel personeel kunt aannemen in het buitenland. Maar hoe werkt dit in België, een land waar werknemers uitlenen aan strikte regels is onderworpen? En wat betekent de recente beslissing van de Vlaamse administratie, waarin EOR‑diensten worden aangemerkt als uitzendarbeid?
In dit artikel zetten we de belangrijkste aandachtspunten op een rij, zodat u precies weet waar u rekening mee moet houden wanneer u lokaal personeel in België heeft of zoekt.
Wat is een Employer of Record (EOR)?
Een EOR is een partij die juridisch werkgever wordt van uw werknemer in het buitenland. De EOR:
- neemt de werkgeversverplichtingen over, zoals loonbetaling, sociale zekerheid, arbeidsvoorwaarden en contractbeheer;
- terwijl ú materieel leiding en toezicht houdt over de werknemer.
Daarmee lijkt een EOR‑constructie op payroll en payrolling, maar toch zijn er belangrijke verschillen. In eerdere berichten gingen wij al in op het onderscheid tussen payroll en payrolling, met name in relatie tot de Nederlandse situatie.
Deze berichten vindt u hier:
👉 https://www.interfisc.com/wat-is-het-verschil-tussen-payroll-en-payrolling/
👉 https://www.interfisc.be/werknemers-in-nederland/
Het uitleenverbod in België: een cruciaal uitgangspunt
België kent al jarenlang een uitleenverbod. Dat verbod houdt in dat:
- een werkgever zijn werknemers niet mag uitlenen aan een andere organisatie;
- en dat de organisatie die leiding uitoefent over de werknemer ook de formele werkgever moet zijn.
Uitzonderingen hierop zijn alleen toegestaan wanneer de constructie binnen de wet valt, zoals bij uitzendarbeid via erkende uitzendkantoren.
Dit maakt België complex in vergelijking met een land als Nederland, waar EOR‑diensten (vooralsnog) minder strikt worden beoordeeld.
Vlaamse administratie: “EOR’s zijn uitzendkantoren”
De Vlaamse administratie heeft formeel vastgesteld dat partijen die een Employer of Record‑dienst aanbieden, feitelijk uitzendactiviteiten uitvoeren.
Dat betekent dat een EOR in België voortaan moet voldoen aan dezelfde regels als een uitzendkantoor, zoals:
- het verkrijgen van een uitzendlicentie per gewest (Vlaams, Waals, Brussels);
- het naleven van Belgische uitzend- en arbeidsbemiddelingswetgeving;
- het toepassen van de sectorale regels die gelden voor uitzendkrachten;
- het respecteren van voorwaarden rondom terbeschikkingstelling.
Voor alle duidelijkheid volgen hieronder een aantal voorbeelden van situaties waarin uitzendarbeid in België toegestaan is:
- om tijdelijke vermeerdering van werk op te vangen
- om een werknemer te vervangen (bijvoorbeeld bij ziekte- of zwangerschapsverlof)
- 6 maanden, met het oog op een daaropvolgende vaste tewerkstelling etc.
Meer lezen: Uitzendarbeid | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid – Arbeid en Sociaal Overleg
Wat betekent dit voor u als buitenlandse werkgever?
Voor niet in België gevestigde organisaties die gebruik maken van een EOR in België heeft de beslissing van de Vlaamse administratie grote impact:
- Niet elke EOR mag actief zijn in België
Alleen EOR’s die voldoen aan de regels van een uitzendkantoor mogen nog personeel ter beschikking stellen. Veel internationale EOR‑diensten hebben deze erkenning (nog) niet.
- Risico op inbreuk op het uitleenverbod
Werkt u met een niet‑erkende EOR? Dan kan dit leiden tot:
- administratieve sancties;
- aansprakelijkheid voor loon- en arbeidsvoorwaarden;
- mogelijke strafrechtelijke gevolgen bij structurele overtredingen.
- Alternatieven voor de EOR-constructie
Wanneer een EOR niet aan de Belgische eisen voldoet, zult u een andere oplossing moeten zoeken:
- Zelf de werknemer in dienst nemen (dit is heel goed mogelijk, ook zónder vestiging in België)
- met alle beperkingen rondom uitzendarbeid van dien
Conclusie: een EOR in België vraagt om extra voorzichtigheid
Hoewel de Employer of Record‑constructie in veel landen een handige oplossing is voor internationale groei, ligt dit in België heel anders. Door het uitleenverbod en de recente classificatie van EOR’s als uitzendkantoren mogen alleen erkende partijen deze rol vervullen. Ook is uitzendarbeid aan strenge voorwaarden onderworpen waardoor de EOR in veel situaties simpelweg géén stabiele oplossing biedt.
Hoe kunt u met een gerust hart Belgische werknemers in dienst nemen?
Interfisc biedt buitenlandse bedrijven de mogelijkheid om, mét of zónder vestiging in België, zélf een dienstverband aan te gaan met hun lokale medewerkers in België. Ook kunnen zij zich verzekeren tegen alle genoemde risico’s en treden zij zelf op als werkgever, terwijl Interfisc als sociaal mandataris de administratieve werkzaamheden uit handen neemt. Naast de verplichtingen rondom de reguliere salarisadministratie en de meest gebruikelijke verzekeringen biedt Interfisc bovendien een oplossing voor de aanvullende zaken waar je in België mee te maken krijgt. Het gaat dan bijvoorbeeld om in België gebruikelijke employee benefits en de verplichte aansluiting bij een Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (DPBW).
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und Großbritannien
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