Kündigung in den Niederlanden, was beinhaltet die Übergangsentschädigung
Kündigung bei Krankheit, wie ist das eigentlich in den Niederlanden?
Die Übergangsentschädigung gilt grundsätzlich bei jeder Form von unfreiwilliger Kündigung (auch wenn ein befristeter Arbeitsvertrag nicht verlängert wird) und wird entweder nach Genehmigung durch die niederländische Sozialversicherungsbehörde UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen) oder nach einem Verfahren vor dem Amtsgericht gezahlt.
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Kontaktformular >Es gibt jedoch Ausnahmen, zum Beispiel:
- Der Arbeitnehmer kündigt selbst oder wird fristlos entlassen.
- Die Kündigung ist in erheblichem Maße auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen.
- Der Arbeitnehmer ist unter 18 Jahre alt und arbeitet nicht mehr als 12 Stunden pro Woche bei dem Arbeitgeber.
- Der Arbeitnehmer hat zum Zeitpunkt der Kündigung das Rentenalter erreicht.
- Der Arbeitgeber ist insolvent oder befindet sich in einem Schuldenbereinigungsverfahren.
Auf welche Abfindung hat der Mitarbeiter Anspruch?
Wird der Arbeitsvertrag durch eine Aufhebungsvereinbarung beendet, steht es den Parteien frei, eigene Vereinbarungen über die Höhe der Abfindung zu treffen. Es ist jedoch davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer mindestens Anspruch auf eine Abfindung in Höhe der Übergangsentschädigung erheben wird.
Wenn die Kündigung in schwerwiegender Weise dem Arbeitgeber vorzuwerfen ist, kann das Gericht zusätzlich zur Übergangsentschädigung eine Billigkeitsentschädigung festsetzen. Eine solche Entschädigung kann für den Arbeitgeber hoch ausfallen.
Wie berechnet man die Höhe der Übergangsentschädigung?
Diese wird über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses berechnet. Für jedes Dienstjahr hat der Mitarbeiter Anspruch auf ein Drittel des Bruttomonatsgehalts. Für den darüber hinausgehenden Zeitraum oder wenn das Arbeitsverhältnis weniger als ein Jahr gedauert hat, wird die Übergangsentschädigung anteilig berechnet.
Bei einer festen Arbeitszeit addieren Sie die folgenden Elemente (sofern vorhanden), um das Bruttomonatsgehalt zu ermitteln:
Festvergütungen: festes Bruttomonatsgehalt, Urlaubsgeld, feste Jahresendzulage
Durchschnittlicher variabler Schicht- oder Überstundenzuschlag pro Monat
Ermitteln Sie den Gesamtbetrag, der in den 12 Monaten (oder weniger, falls nicht das ganze Jahr gearbeitet wurde) vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt wurde, und dividieren Sie diesen durch 12.
Durchschnittlicher Bonus, Provision, Gewinnbeteiligung oder variable Jahresendzulage pro Monat
Ermitteln Sie den Betrag, den der Arbeitnehmer in den 36 Monaten vor dem Kalenderjahr, in dem der Vertrag endet, erhalten hat, und dividieren Sie diesen durch 36 (oder weniger, falls der Arbeitnehmer weniger als 36 Monate gearbeitet hat).
Anzahl der vollen Dienstjahre × 1/3 des Bruttomonatsgehalts
(Bruttogehalt für den gesamten Beschäftigungszeitraum / Bruttomonatsgehalt) × (1/3 des Bruttomonatsgehalts / 12)
Addieren Sie die Ergebnisse aus Schritt 2 und 3, und Sie erhalten einen Richtwert für die fällige Übergangsentschädigung.
Ein Beispiel:
Ein Arbeitnehmer hat 9 Jahre und 4 Monate für einen Arbeitgeber gearbeitet und 3.000 € brutto pro Monat verdient.
Schritt 1 – Berechnung des Bruttomonatsgehalts:
3.000 € brutto pro Monat (dies beinhaltet alle Lohnnebenleistungen wie Urlaubsgeld usw.)
Schritt 2 – Berechnung der Abfindung für die 9 vollen Dienstjahre:
Formel: Anzahl der vollen Dienstjahre x 1/3 des Bruttomonatsgehalts
Ergebnis in diesem Beispiel: 9 x (1/3 x 3.000 €) = 9.000 €
Schritt 3 – Berechnung der Abfindung für die verbleibenden 4 Monate:
Formel = (Bruttogehalt über den gesamten Beschäftigungszeitraum / Bruttomonatsgehalt) x (1/3 Bruttomonatsgehalt / 12)
Ergebnis in diesem Beispiel, Teil 1:
Bruttogehalt über den gesamten Beschäftigungszeitraum = 12.000 €
Bruttomonatsgehalt = 3.000 €
12.000 € / 3.000 € = 4
Ergebnis in diesem Beispiel, Teil 2:
1/3 des Bruttomonatsgehalts = 1.000 €
1.000 € / 12 = 83,33 €
Endergebnis von Schritt 3:
4 x 83,33 € = 333,33 €
Schritt 4 – Berechnung des Gesamtbetrags der Übergangsentschädigung:
Die Übergangsentschädigung beträgt in diesem Beispiel insgesamt
9.000 € + 333,33 € = 9.333,33 €
In Fällen, in denen keine feste Arbeitszeit vereinbart ist, gilt eine andere, komplexere Berechnungsmethode.
Bitte beachten Sie: Selbst wenn ein Arbeitnehmer nur eine Woche gearbeitet hat und während der Probezeit entlassen wird, hat er Anspruch auf die Übergangsentschädigung.
Wie hoch ist die maximale Übergangsentschädigung?
Der Höchstbetrag wurde für 2026 auf 102.000 € brutto festgelegt. Verdient der Mitarbeiter mehr als diesen Höchstbetrag pro Jahr, erhält er maximal ein Jahresgehalt.
Hinweis: Der Arbeitgeber darf unter Umständen bestimmte Kosten von der Übergangsentschädigung abziehen. Gemeint sind Kosten, die entstanden sind, um eine Arbeitslosigkeit des Mitarbeiters zu verhindern oder deren Dauer zu begrenzen bzw. um den Mitarbeiter breiter einsetzbar zu machen. Darunter fallen beispielsweise Kosten für Maßnahmen zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit oder für ein Werk-naar-Werk-Verfahren (betreuter Arbeitgeberwechsel). Es kann ratsam sein, einen Mitarbeiter im Vorfeld eines möglichen Kündigungsverfahrens gut zu betreuen.
Hinweis: Es kommt vor, dass ein Arbeitgeber seinem Mitarbeiter bereits eine Übergangsentschädigung gezahlt hat, weil ein früherer Arbeitsvertrag beendet wurde. Der bereits gezahlte Betrag darf dann von der später fälligen Übergangsentschädigung abgezogen werden.
Bitte beachten Sie: Bei einer Kündigung nach zweijähriger Krankheit haben Sie als Arbeitgeber möglicherweise Anspruch auf eine Ausgleichszahlung für die Übergangsentschädigung (oder einen Teil davon).
Möchten Sie mehr erfahren?
Weitere Informationen finden Sie auf Niederländisch auf der Website der niederländischen Regierung:
https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/hoe-hoog-is-de-transitievergoeding-als-ik-word-ontslagen?
Diese Website bietet auch Berechnungshilfen, mit denen Sie die ungefähre Höhe der Übergangsentschädigung ermitteln können.
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Kündigung in den Niederlanden, was beinhaltet die Übergangsentschädigung
Employer of Record (EOR) in België: wat betekent het uitleenverbod voor internationale werkgevers?
Wanneer een organisatie internationaal wil uitbreiden, klinkt een Employer of Record (EOR) vaak als een aantrekkelijke oplossing. Een EOR neemt de juridische werkgeversrol over, zodat u zonder lokale entiteit toch snel personeel kunt aannemen in het buitenland. Maar hoe werkt dit in België, een land waar werknemers uitlenen aan strikte regels is onderworpen? En wat betekent de recente beslissing van de Vlaamse administratie, waarin EOR‑diensten worden aangemerkt als uitzendarbeid?
In dit artikel zetten we de belangrijkste aandachtspunten op een rij, zodat u precies weet waar u rekening mee moet houden wanneer u lokaal personeel in België heeft of zoekt.
Wat is een Employer of Record (EOR)?
Een EOR is een partij die juridisch werkgever wordt van uw werknemer in het buitenland. De EOR:
- neemt de werkgeversverplichtingen over, zoals loonbetaling, sociale zekerheid, arbeidsvoorwaarden en contractbeheer;
- terwijl ú materieel leiding en toezicht houdt over de werknemer.
Daarmee lijkt een EOR‑constructie op payroll en payrolling, maar toch zijn er belangrijke verschillen. In eerdere berichten gingen wij al in op het onderscheid tussen payroll en payrolling, met name in relatie tot de Nederlandse situatie.
Deze berichten vindt u hier:
👉 https://www.interfisc.com/wat-is-het-verschil-tussen-payroll-en-payrolling/
👉 https://www.interfisc.be/werknemers-in-nederland/
Het uitleenverbod in België: een cruciaal uitgangspunt
België kent al jarenlang een uitleenverbod. Dat verbod houdt in dat:
- een werkgever zijn werknemers niet mag uitlenen aan een andere organisatie;
- en dat de organisatie die leiding uitoefent over de werknemer ook de formele werkgever moet zijn.
Uitzonderingen hierop zijn alleen toegestaan wanneer de constructie binnen de wet valt, zoals bij uitzendarbeid via erkende uitzendkantoren.
Dit maakt België complex in vergelijking met een land als Nederland, waar EOR‑diensten (vooralsnog) minder strikt worden beoordeeld.
Vlaamse administratie: “EOR’s zijn uitzendkantoren”
De Vlaamse administratie heeft formeel vastgesteld dat partijen die een Employer of Record‑dienst aanbieden, feitelijk uitzendactiviteiten uitvoeren.
Dat betekent dat een EOR in België voortaan moet voldoen aan dezelfde regels als een uitzendkantoor, zoals:
- het verkrijgen van een uitzendlicentie per gewest (Vlaams, Waals, Brussels);
- het naleven van Belgische uitzend- en arbeidsbemiddelingswetgeving;
- het toepassen van de sectorale regels die gelden voor uitzendkrachten;
- het respecteren van voorwaarden rondom terbeschikkingstelling.
Voor alle duidelijkheid volgen hieronder een aantal voorbeelden van situaties waarin uitzendarbeid in België toegestaan is:
- om tijdelijke vermeerdering van werk op te vangen
- om een werknemer te vervangen (bijvoorbeeld bij ziekte- of zwangerschapsverlof)
- 6 maanden, met het oog op een daaropvolgende vaste tewerkstelling etc.
Meer lezen: Uitzendarbeid | Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid – Arbeid en Sociaal Overleg
Wat betekent dit voor u als buitenlandse werkgever?
Voor niet in België gevestigde organisaties die gebruik maken van een EOR in België heeft de beslissing van de Vlaamse administratie grote impact:
- Niet elke EOR mag actief zijn in België
Alleen EOR’s die voldoen aan de regels van een uitzendkantoor mogen nog personeel ter beschikking stellen. Veel internationale EOR‑diensten hebben deze erkenning (nog) niet.
- Risico op inbreuk op het uitleenverbod
Werkt u met een niet‑erkende EOR? Dan kan dit leiden tot:
- administratieve sancties;
- aansprakelijkheid voor loon- en arbeidsvoorwaarden;
- mogelijke strafrechtelijke gevolgen bij structurele overtredingen.
- Alternatieven voor de EOR-constructie
Wanneer een EOR niet aan de Belgische eisen voldoet, zult u een andere oplossing moeten zoeken:
- Zelf de werknemer in dienst nemen (dit is heel goed mogelijk, ook zónder vestiging in België)
- met alle beperkingen rondom uitzendarbeid van dien
Conclusie: een EOR in België vraagt om extra voorzichtigheid
Hoewel de Employer of Record‑constructie in veel landen een handige oplossing is voor internationale groei, ligt dit in België heel anders. Door het uitleenverbod en de recente classificatie van EOR’s als uitzendkantoren mogen alleen erkende partijen deze rol vervullen. Ook is uitzendarbeid aan strenge voorwaarden onderworpen waardoor de EOR in veel situaties simpelweg géén stabiele oplossing biedt.
Hoe kunt u met een gerust hart Belgische werknemers in dienst nemen?
Interfisc biedt buitenlandse bedrijven de mogelijkheid om, mét of zónder vestiging in België, zélf een dienstverband aan te gaan met hun lokale medewerkers in België. Ook kunnen zij zich verzekeren tegen alle genoemde risico’s en treden zij zelf op als werkgever, terwijl Interfisc als sociaal mandataris de administratieve werkzaamheden uit handen neemt. Naast de verplichtingen rondom de reguliere salarisadministratie en de meest gebruikelijke verzekeringen biedt Interfisc bovendien een oplossing voor de aanvullende zaken waar je in België mee te maken krijgt. Het gaat dan bijvoorbeeld om in België gebruikelijke employee benefits en de verplichte aansluiting bij een Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (DPBW).
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