Interfisc Deutschland | Was müssen Sie bei Entsendung in die Niederlande beachten? | Interfisc
8679
page-template-default,page,page-id-8679,ajax_updown_fade,page_not_loaded,boxed,wpb-js-composer js-comp-ver-6.2.0,vc_responsive

Entsendung in die Niederlande

 

Welche Vorschriften müssen Sie bei Entsendung Ihrer Arbeitnehmer in die Niederlande beachten?

Neben eventueller finanzieller Konsequenzen in Bezug auf Lohnsteuer und Sozialabgaben in den Niederlanden obliegen Ihnen bei der Entsendung ausländischer Arbeitnehmer in die Niederlande diverse Verpflichtungen auf dem Gebiet der Arbeitsbedingungen, auch wenn mit den betroffenen Arbeitnehmern ein Arbeitsvertrag nach ausländischem Recht abgeschlossen wurde! Dies ist zurückzuführen auf die internationalen Absprachen zwischen den europäischen Mitgliedstaaten zum Schutze entsandter Arbeitnehmer. In den Niederlanden sind diese Absprachen im Gesetz über die Arbeitsbedingungen bei der Entsendung von Arbeitnehmern innerhalb der europäischen Union, dem WagwEU (Wet arbeitsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie), festgehalten worden.

In welchen Situationen gelten diese Verpflichtungen?

Folgende drei Arten der Entsendung ausländischer Arbeitnehmer in die Niederlande fallen unter das WagwEU:

  • Reine Dienstleistung (ein ausländischer Dienstleister führt mit seinem eigenen ausländischen Personal in den Niederlanden unter seiner
  • Entsendung in die Niederlande innerhalb multinationaler Konzerne (ein Arbeitnehmer einer Niederlassung aus einem EU-Mitgliedstaat wird an eine niederländische Niederlassung des gleichen Konzerns entsendet).
  • Zeitarbeit (Zeitarbeitskräfte einer ausländischen Zeitarbeitsfirma werden in den Niederlanden zur Verfügung gestellt).

Mindestarbeitsbedingungen für entsandte Arbeitnehmer

Um zu vermeiden, dass die Arbeitsbedingungen für ausländische und lokale Arbeitnehmer zu stark voneinander abweichen, muss der Arbeitgeber, der Arbeitnehmer in die Niederlande entsendet, diesen Arbeitnehmern gewisse Mindestarbeitsbedingungen auf folgendem Gebiet einräumen:

  • Mindestlohn
  • Höchstarbeitszeiten und Mindestruhezeiten
  • Gesundheit, Sicherheit und Hygiene am Arbeitsplatz
  • Gleichstellung von Männern und Frauen
  • Mindestanzahl Urlaubstage
  • Bedingungen für
  • für allgemeinverbindlich erklärte, tarifvertragliche Bestimmungen

Übrigens wurden die europäischen Richtlinien zu diesem Thema vor kurzem geändert. Allerdings wurden diese Änderungen im niederländischen Gesetz über die Entsendung noch nicht angepasst. Die jetzigen niederländischen Richtlinien gehen von dem Prinzip aus, dass das Recht des Entsendestaates gültig bleibt, mit Ausnahme einer Anzahl von “Mindestarbeitsbedingungen” wie oben genannt. Die neuen Richtlinien gehen davon aus, dass Arbeitnehmern im Arbeitsland die gleichen Lohn- und Arbeitsbedingungen wie die anderen Arbeitnehmer eingeräumt werden.

Diese gehen natürlich weit über den Mindestlohn hinaus. Dauert die Entsendung länger als 12 Monate, findet sogar das komplette Arbeitsrecht des Arbeitslands Anwendung.

Änderungen zum 31. Juli 2020

Im Zusammenhang mit den Anpassungen der Europäischen Entsendungsrichtlinie haben die Niederlande zum 31. Juli 2020 auch das niederländische Gesetz über Arbeitsbedingungen bei der Entsendung von Arbeitnehmern in der EU (WagwEU) geändert. Entsandte europäische Arbeitnehmer erhalten Anspruch auf ergänzende Arbeitsbedingungen und es gelten neue Pflichten für Arbeitgeber.

Dies sind die wichtigsten Änderungen:
Der Anspruch auf „Mindestlohn“ wurde geändert in „Vergütung“. Der Begriff Vergütung wird anhand des nationalen Rechts des Mitgliedstaates, in dessen Hoheitsgebiet der Arbeitnehmer entsendet wurde, ermittelt. Das bedeutet, dass mehrere Vergütungskomponenten gelten können, sowohl der Mindestlohn als auch das Entgelt gemäß einem (für allgemeinverbindlich erklärten) Tarifvertrag kann als Vergütung in Frage kommen. Der Begriff Vergütung bezieht sich auf gleiche Tätigkeiten für dieselbe Arbeit an demselben Arbeitsplatz. Ein weiterer
Unterschied zum Mindestlohn besteht darin, dass auch andere Entgeltbestandteile unter den Begriff Vergütung fallen können, zum Beispiel Boni, Lohnerhöhungen aufgrund von Betriebszugehörigkeit etc.

Es gelten neue Bedingungen für die Unterbringung, sofern der Arbeitgeber Arbeitnehmern, die sich nicht an ihrem üblichen Arbeitsplatz befinden, eine Unterkunft zur Verfügung stellt. Grundsätzlich besteht keine Verpflichtung, ins Ausland entsandten Arbeitnehmern die Aufwendungen für die Unterbringung zu erstatten. Ist dies jedoch der Fall, zum Beispiel weil dies in einem Tarifvertrag geregelt ist, dann muss der ausländische Arbeitgeber auch diese bezahlen.

Es gelten auch neue Regelungen für die Erstattung von Aufwendungen für Fahrten, Verpflegung und Übernachtung für Arbeitnehmer, die aus beruflichen Gründen unterwegs sind. Der ausländische Arbeitgeber muss die tatsächlichen, im Zusammenhang mit der Entsendung entstandenen Aufwendungen, zum Beispiel für Fahrten, Verpflegung und Übernachtung gemäß dem Landesrecht und/oder gemäß dem Recht im Heimatland, das für das Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und seinen entsandten Arbeitnehmern gilt, erstatten. Das kann zum Beispiel das Recht oder der relevante Tarifvertrag im Heimatland sein. Der ausländische Arbeitgeber muss darlegen, ob und, wenn ja, welche Bestandteile eines Zuschlags für diese im Zusammenhang mit der Entsendung verursachten Aufwendungen gezahlt werden. Ist dies nicht deutlich, dann wird angenommen, dass der gesamte Zuschlag als Erstattung für diese Aufwendungen bezahlt wurde und kann dieser gesamte Zuschlag nicht zu dem gesetzlich oder in dem anwendbaren Tarifvertrag festgelegten Mindestlohn gerechnet werden.

Anspruch auf ergänzende Arbeitsbedingungen nach 12 bzw. 18 Monaten

Nach 12 Monaten haben entsandte Arbeitnehmer Anspruch auf alle niederländischen Arbeitsbedingungen gemäß den niederländischen Arbeitsgesetzen und den für allgemeinverbindlich erklärten tarifvertraglichen Bestimmungen. Davon ausgenommen sind Bestimmungen, Verfahren, Formalitäten und Bedingungen über den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrages. Ebenfalls ausgenommen sind Wettbewerbsklauseln und ergänzende Betriebsrentenregelungen.

Dauert die Entsendung zunächst 12 Monate oder weniger und verlängert sich die Entsendung umständehalber auf maximal 18 Monate, darf der ausländische Arbeitgeber nur für weitere sechs Monate den „harten Kern“ der Arbeitsbedingungen anwenden. Für Entsendungen, deren Beginn vor dem 30. Juli 2020 liegt, gilt diese Verlängerung auf 18 Monate automatisch. Für Entsendungen, die am oder nach dem 30. Juli 2020 begonnen haben, kann eine Mitteilung über die Verlängerung an das Online-Meldesystem erfolgen.

Bitte beachten: Wird ein entsandter Arbeitnehmer durch einen anderen Arbeitnehmer auf demselben Arbeitsplatz für dieselbe Tätigkeit ersetzt, dann wird dies als eine einzige Entsendung betrachtet. Das bedeutet, dass der Zeitraum von 12 Monaten (oder die Verlängerung auf 18 Monate) nicht erneut beginnt, wenn der Ersatzarbeitnehmer anfängt. Damit wird verhindert, dass der Anschein einer vorübergehenden Tätigkeit erweckt wird, während es sich tatsächlich um Arbeit handelt, die für längere Zeit in den Niederlanden ausgeübt wird.

Ergänzende Arbeitsbedingungen und Pflichten im Zusammenhang mit entsandten Zeitarbeitnehmern

Ausländische Zeitarbeitsfirmen oder andere Unternehmen, die Zeitarbeitnehmer in den Niederlanden überlassen, müssen ab dem ersten Tag alle für allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen aus dem anwendbaren Tarifvertrag anbieten. Davon ausgenommen sind Bestimmungen über ergänzende Altersvorsorgeregelungen und Bestimmungen über den Abschluss und die Beendigung von Arbeitsverträgen. Für diese Gruppe gelten die Fristen von 12 oder 18 Monaten somit nicht.

Darüber hinaus bleibt das ausländische Zeitarbeitsunternehmen dafür verantwortlich, dass der entsandte Zeitarbeitnehmer die korrekten Arbeitsbedingungen erhält, auch wenn dieser vom Auftraggeber bei einer dritten Partei eingesetzt wird. Der Auftraggeber ist verpflichtet, den ausländischen Arbeitgeber im Vorfeld über den Einsatz des entsandten Zeitarbeitnehmers an einem anderen Ort zu informieren.

Ausnahme für die Transportbranche

Diese Änderungen gelten noch nicht für entsandte Arbeitnehmer in der Transportbranche. Sie haben aber Anspruch auf den „harten Kern“ der Arbeitsbedingungen gemäß den niederländischen Arbeitsgesetzen und den für allgemeinverbindlich erklärten, tarifvertraglichen Bestimmungen.

Lesen Sie mehr über die Verpflichtungen von Transportunternehmen, die nicht in den Niederlanden niedergelassen sind, gegenüber ausländischen Fahrern

Welche administrativen Verpflichtungen gelten bei einer Entsendung?

Neben den Mindestarbeitsbedingungen, die Sie den entsandten Arbeitnehmern einräumen müssen, haben Sie auch gewisse administrative Verpflichtungen zu erfüllen, unter Androhung hoher Strafgelder bei Nichterfüllung:

Auskunftspflicht
Sie müssen den Behörden auf Anforderung Auskunft erteilen (Inspectie SZW – Ministerium für Soziales und Arbeit – ist zuständig für die Einhaltung des Gesetzes WagwEU). Achtung: Diese Auskunftspflicht gilt auch für Selbständige, die vorübergehend in den Niederlanden arbeiten!

Akte anlegen
Am Arbeitsplatz muss eine Akte mit u.a. folgendem Inhalt vorhanden sein:

Pro Arbeitnehmer:

  • Arbeitsvertrag
  • Lohnabrechnung
  • Anzahl geleisteter Arbeitsstunden
  • Nachweisbelege, welcher Lohn an den Arbeitnehmer ausgezahlt wurde
  • Nachweisbelege Sozialabgaben (A1)
  • Sonstige Angaben im Rahmen der gesetzlichen Auskunftspflicht eines Arbeitgebers (wie: Name der Parteien, Einsatzort, Funktion, Urlaub, Lohn, Arbeitszeit, Rentenbeiträge, CAO (Manteltarifvertrag) usw.).

Identitätsnachweis:

  • des Arbeitnehmers
  • des Arbeitgebers
  • des Kunden in den Niederlanden (in dessen Betrieb die entsandten Arbeitnehmer eingesetzt werden)
  • der Person, die für die Lohnzahlung zuständig ist.

Die Akte darf auch digital am Arbeitsplatz vorhanden sein.
Auch der Selbständige, für den die hier genannte Auskunftspflicht gilt, muss am Arbeitsplatz über Unterlagen verfügen, aus denen seine Identität, die Identität des Kunden in den Niederlanden und die Identität der für die Lohnzahlung zuständige Person hervorgehen.

Kontaktperson benennen
Sie müssen eine Kontaktperson benennen, die im Auftrag Ihres Unternehmens als Ansprechperson gegenüber den Behörden auftritt. Das kann eine/r Ihrer Mitarbeiter, aber auch eine externe Partei, z. B. Interfisc, sein. Diese Person muss direkten Zugang zur oben genannten (digitalen) Akte haben.

Meldepflicht
Ab dem 1.März 2020 müssen grenzüberschreitende Tätigkeiten beim “ Meldloket WagwEU”, einem Online-System der niederländischen Behörde, gemeldet werden. Die Meldepflicht gilt nur für Entsendungen, die am 1. März 2020 oder später beginnen.
Ein ausländischer Arbeitgeber muss auf jeden Fall folgende Angaben melden:

  • die Identitäts des Melders
  • die Unternehmensdaten
  • die Kontaktperson im Sinne von Artikel 7 des WagwEU
  • die Identität des Kunden/Auftraggebers
  • den Sektor, in dem die Aktivitäten in den Niederlanden durchgeführt werden
  • die Adresse des Einsatzortes
  • die voraussichtliche Dauer der Tätigkeiten
  • die Identität der für die Lohnzahlung zuständigen Person
  • die Identität von Arbeitnehmern, die in den Niederlanden arbeiten werden
  • das Vorhandensein einer A1-Erklärung oder eines anderen Belegs, aus dem hervorgeht, dass Sozialabgaben für den/die Arbeitnehmer gezahlt werden, wegen des Beitrags der anwendbaren Sozialversicherungsregelung.

Hier klicken um zum Online-Medesystem zu gelangen.

Bitte beachten: In manchen Fällen gilt speziell für die Meldepflicht eine (teilweise) Freistellung!

Eine einzige Meldung pro Jahr für einige Kleinunternehmen, Transportunternehmen & Selbständige

In bestimmten Situationen muss nur einmal im Jahr eine Meldung abgegeben werden. Das gilt zum Beispiel für Dienstleister mit mindestens 1 und höchstens 9 Beschäftigten oder für Selbständige, die im Handelsregister (oder einem ähnlichen Register in einem Nachbarland) eingeschrieben sind und ihren Sitz innerhalb von 100 km von der niederländischen Grenze haben. Eine zusätzliche Bedingung ist, dass der Dienstleister oder der Selbständige im vorherigen Kalenderjahr dreimal eine transnationale Dienstleistung erbracht oder eine Jahresregistrierung nach WagwEU abgeschlossen hat und nicht in der Baubranche aktiv ist. Auf der offiziellen Website der niederländischen Regierung finden Sie eine umfassende Übersicht: https://www.postedworkers.nl/faq/vraag-en-antwoord/geldt-voor-kleine-bedrijven-een-eenjaarsmelding

Keine Meldung für manche gelegentliche Aktivitäten
Für manche gelegentliche Aktivitäten ist keinerlei Meldung erforderlich. Das gilt zum Beispiel für Arbeitnehmer, die an geschäftlichen Besprechungen in den Niederlanden teilnehmen und sich zu diesem Zweck für eine relativ kurze Zeit in den Niederlanden aufhalten oder für Arbeitnehmer, die für einen kurzen Zeitraum ein zu lieferndes Gut oder eine Maschine installieren oder reparieren. Auf der offiziellen Website der niederländischen Regierung finden Sie eine umfassende Übersicht: https://www.postedworkers.nl/faq/vraag-en-antwoord/voor-welke-incidentele-activiteiten-hoef-ik-mij-niet-te-melden

Die genannten Freistellungen gelten grundsätzlich nicht für Tätigkeiten in der Baubranche, da dies eine der „Branchen mit einem hohen Risiko“ ist, in denen die Behörden strenger vorgehen.

Vermeiden Sie Strafgelder

Strafgelder können sehr hoch sein, bis zu € 20.250 pro Verstoß, und sich bei Wiederholung oder schwerem Verstoß nochmal bis auf höchstens 200% steigern. Inspektionsbehörden aus verschiedenen EU-Ländern können außerdem Informationen austauschen. Denken Sie deshalb daran, damit Sie bei einer Kontrolle keine bösen Überraschungen erleben. Das gilt auch für Selbständige!

Wir helfen Ihnen gerne weiter

Konsequenzen einer Entsendung
Bevor Sie Arbeitnehmer in die Niederlande entsenden, nennen wir Ihnen gerne die Konsequenzen einer Entsendung und listen die Verpflichtungen auf, die Ihnen in den Niederlanden auf folgendem Gebiet obliegen

  • Soziale Sicherheit
  • Arbeitsrecht und Mindestarbeitsbedingungen
  • Körperschafts-/Gewinnsteuer und MwSt.
  • Sonstige Angelegenheiten, z. B. Anmeldung und Eintragung ins Handelsregister

Meldepflicht, Administration & Dokumente
Wir sorgen für die Abwicklung Ihrer eventuellen Anmelde- & Meldepflicht bei den Behörden und für die dazu gehörende Administration & Dokumente (A1-Erklärung, Steuererklärung usw.)

Anschließend sorgen wir wie folgt dafür, dass Sie die auf dieser Seite beschriebenen administrativen Verpflichtungen erfüllen, und zwar zum Anfang und während der Laufzeit des Projekts:

  • wir helfen Ihnen bei der Erstellung und der laufenden Aktualisierung der benötigten Akte
  • wir treten in Ihrem Auftrag als Kontaktperson bei den Behörden auf

Sie haben Fragen?

Nehmen Sie Kontakt mit uns auf: