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Einmalige befristete Beschäftigung, danach Anspruch auf Festeinstellung

 

Einmalige befristete Beschäftigung, danach Anspruch auf Festeinstellung

Arbeitsverträge mit Sachgrundbefristung innerhalb desselben Unternehmens sind laut dem deutschen Bundesverfassungsgericht, nur ein einziges Mal zulässig.

Die Anzahl der Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag hat im letzten Jahr in Deutschland einen Rekordstand erreicht. 3,15 Millionen Menschen hatten 2017 einen befristeten Arbeitsvertrag, etwa die Hälfte davon waren befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund. Ein Rekord, den die deutsche Regierung gerne vermieden hätte, da der Koalitionsvertrag zwischen CDU/CSU und SPD Pläne enthält, die Anzahl an befristeten Verträgen ohne Sachgrund so schnell wie möglich einzuschränken. Das ist bis heute nicht passiert.
Bisher ist es erlaubt, ein Beschäftigungsverhältnis für die Dauer von zwei Jahren zu befristen, ohne dass der Arbeitgeber einen inhaltlichen Grund dafür angeben muss. Innerhalb dieser Zeit von zwei Jahren ist es möglich, die befristete Beschäftigung bis zu drei Mal zu verlängern. Ein Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von sechs Monaten kann somit dreimal um jeweils sechs Monate verlängert werden. Aufgrund der Kettenbestimmung darf der betreffende Arbeitnehmer zuvor aber drei Jahre lang nicht bei demselben Unternehmen beschäftigt gewesen sein.

Jeder weitere befristete Arbeitsvertrag ist verboten

So mancher Arbeitgeber geht dann natürlich davon aus, dass er nach Ablauf von drei Jahren einen ehemaligen Arbeitnehmer wieder befristet einstellen kann, ohne dass dieser Anspruch auf eine Festanstellung erheben kann. In einem aktuellen Urteil hat das Bundesverfassungsgericht jetzt jedoch entschieden, dass befristete Arbeitsverträge ohne Sachgrund zwischen denselben Vertragspartnern nur ein einziges Mal zulässig sind. Das heißt, dass jedes weitere befristete Beschäftigungsverhältnis dieser Art bei demselben Arbeitgeber gesetzlich unzulässig ist.
Das entspricht grundsätzlich den Richtlinien im Grundgesetz. Die Regierung ist schließlich verpflichtet, Arbeitnehmer als strukturell schwächere Partner in einem Arbeitsverhältnis zu schützen, solche Kettenverträge zu verhindern und dafür zu sorgen, dass reguläre Festanstellungen die Norm bleiben. Dies gilt jedoch nur insoweit, als Art und Umfang der bisherigen Tätigkeit einen wirksamen Schutz der Mitarbeiter vor Kettenvereinbarungen erfordern und das Prinzip der Festanstellung als Norm in Frage gestellt werden würde. Arbeitgeber, die in der Vergangenheit und auch heute noch die Grundsätze angewendet haben, die sie für richtig halten, müssen daher die Konsequenzen dieser Grundsatzentscheidung des obersten deutschen Bundesverassungsgerichts für sie genau beachten.

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Wenn Sie Fragen zum Arbeitsrecht in Deutschland haben, nehmen Sie über welcome@interfisc.eu oder telefonisch unter +31 (0)70 313 3000 Kontakt mit uns auf oder stellen Sie Ihre Frage im Kontaktformular auf unserer Website.

 

Quellenangabe: Strick juli 2018

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Publicatiedatum: 16 /07 /2018