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Änderungen im niederländischen Arbeitsrecht zum 1. Januar 2020

 

Änderungen im niederländischen Arbeitsrecht zum 1. Januar 2020

Diese Informationen wurden am 26. März aktualisiert.

Das Gesetz „Arbeidsmarkt in balans (WAB)“ („Arbeitsmarkt im Gleichgewicht“) soll ab dem 1. Januar 2020 eine Festanstellung von Mitarbeitern attraktiver machen. Die Änderungen betreffen unter anderem das Kündigungsrecht, die Kettenregelung für Zeitverträge und die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung (WW).

Die letzte große Änderung im Jahre 2015 ist noch keine drei Jahre her (Wet werk en zekerheid/WWZ) (Gesetz zu Arbeit und Sicherheit)), da hat die Regierung bereits wieder Pläne für ein neues Gesetz. Das Gesetz „Werk en zekerheid“ sollte die Kluft zwischen „Festanstellung“ und „flexibler Beschäftigung“ verkleinern, aber diese scheint, ganz im Gegenteil, nur größer geworden zu sein. Daher wurde das Gesetz „Arbeidsmarkt in balans“ entwickelt, das am 1. Januar 2020 in Kraft getreten ist.

Im Kern beinhaltet dieses Gesetz, dass die Festanstellung – der unbefristete Vertrag – etwas weniger fest wird, während die flexible Beschäftigung weniger flexibel und damit weniger attraktiv wird.

Was ändert sich für Sie?

  1. Niedrigere Beitrag zur Arbeitslosenversicherung (WW) bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen
    Es gibt eine Differenz zwischen einer niedrigen und hohen Prämie. Nur unter strengen Bedingungen (u.a. wenn es um einen schriftlichen unbefristeten Arbeitsvertrag geht, keinen Abrufvertrag) darf die niedrige WW-Prämie zugrunde gelegt werden. In anderen Fällen gilt eine hohe WW-Prämie. Ein Beispiel: Bei einem Bruttoentgelt von 4.000 € pro Monat ist das schnell eine Differenz von 200 € pro Monat!
  2. Kündigung/Austritt
    – Das Übergangsgeld wird anders berechnet und gilt ab Tag 1.
    – Die Kündigung wird durch einen neuen Kündigungsgrund für den Arbeitgeber, den Kumulationsgrund, erleichtert.
    – Beim Austritt des Arbeitnehmers muss der Kündigungsgrund in der Gehaltsbuchhaltung verzeichnet werden.
  3. Typ Arbeitsvertrag
    – Man darf wieder 3 befristete Arbeitsverträge in 3 Jahren anbieten.
    – Die Rechte der Abrufmitarbeiter und der „Payroll-Arbeitnehmer“ werden ändern sich.

Im Folgenden erfahren Sie mehr über diese Gesetzesänderungen.

Niedrigere Arbeitgeberkosten (Beiträge zur Arbeitslosenversicherung/WW) bei unbefristeten Arbeitsverhältnissen

Seit Anfang 2020 sind die Beiträge zur Arbeitslosenversicherung nicht mehr abhängig von der Branche eines Unternehmens, sondern von der Art des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer. Die Branchenprämien und die Beiträge zum Allgemeinen Arbeitslosigkeitsfonds (Awf) entfallen.
Für jeden Arbeitnehmer, der beim Arbeitgeber fest angestellt ist, gilt ein niedriger Beitragssatz. Für befristete/flexible Verträge gilt ein hoher Beitragssatz. Die Differenz zwischen dem niedrigen und dem hohen Beitragssatz beträgt 5 %. Ein Beispiel: Bei einem Bruttoentgelt von 4.000 € pro Monat ist das schnell eine Differenz von 200 € pro Monat!

Hier finden Sie eine Übersicht über der aktuellen Sozialversicherungsbeiträge & Steuern in den Niederlanden.

Wann darf der niedrige Beitragssatz angewendet werden?

Der niedrige Beitragssatz gilt, wenn ein Arbeitgeber 3 Voraussetzungen erfüllt:

  1. Es handelt sich um einen unbefristeten Arbeitsvertrag, in dem der Umfang der zu erbringenden Arbeitsleistung eindeutig festgelegt wird und
  2. der Arbeitsvertrag liegt in schriftlicher Form vor und
  3. es handelt sich nicht um einen Abrufvertrag.

BITTE BEACHTEN: Auch für Arbeitnehmer, die schon länger im Unternehmen beschäftigt sind und deren befristeter Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umgewandelt wurde, muss ein schriftlicher Nachweis über das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsvertrages erbracht werden können. Mehr Informationen dazu weiter unten.

Von niedrig nach hoch

In einigen Fällen entsteht die Verpflichtung, den hohen Beitragssatz rückwirkend auf den bisher niedrigen Beitragssatz anzuwenden. Dies betrifft u.a. die folgenden Situationen:

  1. Das Arbeitsverhältnis endet innerhalb von 2 Monaten nach seinem Beginn.
  2. Der Arbeitnehmer erhält innerhalb eines Kalenderjahres eine Vergütung für Mehrarbeit von mehr als 30 % der vertraglich für dieses Jahr vereinbarten Arbeitszeit. Diese Bestimmung findet keine Anwendung, wenn ein Arbeitsumfang von mindestens 35 Stunden pro Woche vereinbart wurde.

Mit anderen Worten, der abgeschlossene Entgeltzeitraum muss erneut bearbeitet und der Beitragssatz von niedrig auf hoch geändert werden. Auch das Entgelt muss neu berechnet und eine korrigierte Einkommenssteuererklärung eingereicht werden.

Einige Beispiele, um dies zu verdeutlichen:

  1. Der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag und verstirbt innerhalb der Probezeit. Dann muss dennoch rückwirkend der hohe Beitragssatz angewendet werden, auch wenn klar ist, dass der Arbeitnehmer niemals Arbeitslosengeld beantragen wird!
  2. Der Arbeitnehmer hat einen unbefristeten Arbeitsvertrag für 12 Stunden pro Woche. Wenn dieser Vertrag auch schriftlich vereinbart wurde, dann wird der niedrige Beitragssatz angewendet. Arbeitet der Arbeitnehmer aber im Jahresdurchschnitt nicht 12 sondern 17 Stunden pro Woche, dann wurden mehr als 30% an Mehrarbeit vergütet. Folge? Am Jahresende muss das gesamte Jahr angepasst und nachträglich der hohe Beitragssatz angewendet werden. Entschließt sich ein Unternehmen, die Anpassung nicht vorzunehmen, besteht eine Korrekturverpflichtung seitens des Finanzamts.
    – NB: Wird der Anteil der Teilzeitbeschäftigung zwischenzeitlich angepasst und der Arbeitnehmer arbeitet auf dieser Basis mehr, dann hat dies keine Folgen
    – NB: Erhält der Arbeitnehmer einen Freizeitausgleich für die Mehrarbeit, dann hat dies keine Folgen
    – NB: Erhält der Arbeitnehmer die Vergütung für die Mehrarbeit in Form eines Bonus, dann scheint dies ebenfalls keine Folgen zu haben.

Derartige Situationen können dazu führen, dass Arbeitgeber auf diesem Gebiet „kreativ“ werden. Es ist noch nicht klar, wie das Finanzamt damit umgehen wird.

3 neue Pflichtfelder in der Gehaltsabrechnung

Im Zusammenhang mit der Beweislast im Hinblick auf das Vorliegen eines schriftlichen Arbeitsvertrages und dessen Typ wird die Gehaltsabrechnung ab 2020 um 3 neue Pflichtfelder ergänzt, das heißt:

  1. Schriftlicher Arbeitsvertrag Ja/Nein
  2. unbefristeter Arbeitsvertrag: Ja/Nein
  3. Abrufvertrag: Ja/Nein

BITTE BEACHTEN: Wenn der Lohnverwaltung kein schriftlicher Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit vorliegt, ist ab dem 1. Januar 2020 der höhere Arbeitslosenbeitrag bzw. WW-Beitrag anzuwenden.

Haben Sie festangestellte Mitarbeiter, für die der Lohnbuchhaltung jedoch kein entsprechender schriftlicher unbefristeter Arbeitsvertrag vorliegt?
Dann haben Sie als Unternehmen die Pflicht, das Vorliegen eines entsprechenden unbefristeten Arbeitsvertrags für den jeweiligen Arbeitnehmer schriftlich zu belegen. Es wurde zunächst verlangt, dass noch vor dem 1. Januar 2020 ein entsprechender schriftlicher Arbeitsvertrag oder Nachtrag mit dem Arbeitnehmer vereinbart werden musste, um die niedrigere WW-Prämie anwenden zu dürfen. Glücklicherweise wurde für diese spezifische Situation jedoch eine Fristverlängerung bis zum 1. April 2020 eingeräumt, die aufgrund der Corona-Krise am neues mit 3 Monate verlängert wurde, bis zum 1. Juli 2020. Darüber hinaus ist ein schriftlicher Nachtrag oder ein neuer Arbeitsvertrag nicht länger notwendig, sondern es reicht eine E-Mail an Ihren Arbeitnehmer, in der deutlich angegeben wird, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt und es sich nicht um einen Abrufvertrag handelt. Ihr Arbeitgeber jedoch auf diese E-Mail jedoch mit einer entsprechenden Bestätigung antworten.
Für Ihre festangestellten Arbeitnehmer dürfen Sie demnach den niedrigeren WW-Beitrag anwenden, solange der Lohnbuchhaltung vor dem 1. Juli 2020 einer der folgenden schriftlichen Nachweise vorliegen:

    • Eine Bestätigung Ihres Arbeitnehmers per E-Mail, wie oben beschrieben.
    • Ein sowohl von Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer unterzeichneter schriftlicher Arbeitsvertrag oder Nachtrag, aus dem hervorgeht, dass es sich um einen unbefristeten Vertrag mit einer festgelegten Anzahl von Arbeitsstunden handelt.

Wenn eine dieser beiden Nachweise nicht spätestens am 1. Juli 2020 vorliegt, muss rückwirkend zum 1. Januar 2020 der höhere WW-Beitrag angewandt werden.

Kündigung/Austritt

Andere Berechnung Übergangsgeld

Wenn ein Arbeitgeber vor 2020 einem Arbeitnehmer kündigte, dann war der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Übergangsgeld zahlen, sofern der Arbeitnehmer weniger als 2 Jahre bei ihm beschäftigt war. Das hat sich jetzt geändert. Im Rahmen des WAB hat ein Arbeitnehmer bei einer Kündigung bereits ab dem ersten Arbeitstag Anspruch auf Übergangsgeld, sogar während der Probezeit! Der Zeitraum für das Übergangsgeld wird nicht mehr auf halbe Jahre abgerundet, sondern über die tatsächliche Vertragsdauer berechnet.

Im Gegenzug zahlt der Arbeitgeber jetzt ein niedrigeres Übergangsgeld. Für jedes Jahr des Beschäftigungsverhältnisses gilt 1/3 des Bruttomonatsgehalts, somit auch für Beschäftigungsverhältnisse von mehr als 10 Jahren. Bis 2020 zahlte der Arbeitgeber nach 10 Jahren noch 1/2 Bruttomonatsentgelt pro Beschäftigungsjahr und bei Arbeitnehmern über 50 Jahren konnten dies sogar bis zu 1 Monatsentgelt pro Beschäftigungsjahr sein.

Die Kündigung wird durch einen neuen Kündigungsgrund für den Arbeitgeber, den Kumulationsgrund, erleichtert

Die Bedingungen für die Kündigung von festangestellten Arbeitnehmern wurden gelockert. Wenn ein Arbeitgeber bis 2020 einen Arbeitnehmer kündigen wollte, dann musste er einen der acht Kündigungsgründe in vollem Umfang erfüllen. Bei der neuen Regelung ist eine Kündigung auch möglich, wenn mehrere Umstände gleichzeitig gelten – der sogenannte Kumulationsgrund.

Ein Beispiel dafür ist eine Situation, in der Sie einen Arbeitnehmer wegen Schlechtleistung kündigen wollen, dies aber nicht ausreichend nachweisen können, da Sie keine vollständige Kündigungsakte aufgebaut haben. Außerdem ist das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erheblich gestört. Beide Umstände stellen separat betrachtet vielleicht keinen vollständigen Grund zur Kündigung dar, in Kombination aber schon.

Wird der Arbeitsvertrag auf der Basis des Kumulationsgrundes aufgelöst, kann der Arbeitnehmer Anspruch auf eine zusätzliche Vergütung geltend machen. Diese wird zusätzlich zum Übergangsgeld gezahlt, darf aber nicht mehr als die Hälfte des Übergangsgeldes betragen. Die Abfindung beträgt dann maximal 150 % des Übergangsgelds.

Austrittsgrund Arbeitnehmer

Seit 2020 muss der Code für den „Austrittsgrund“ so genau wie möglich in der Gehaltssoftware hinterlegt werden. Abhängig davon legt der niederländische Leistungsträger für Arbeitnehmerversicherungen UWV fest, ob der Arbeitnehmer Leistungen erhält oder nicht. Wird dies nicht gemacht und zum Beispiel der Standardcode „Sonstiges“ eingetragen, dann wird dies möglicherweise vom Vollstreckungsteam des Finanzamtes geprüft. Das bedeutet für Sie, dass Sie ihrem Gehaltssachbearbeiter im Falle des Ausscheidens eines Ihrer Arbeitnehmer immer den Grund für den Austritt mitteilen müssen.

Typ Arbeitsvertrag

Sie dürfen wieder 3 befristete Arbeitsverträge in 3 Jahren anbieten

Die Regelung für aufeinanderfolgende befristete Verträge (die Kettenregelung) wurde gelockert. Bis 2020 durften Sie einem Arbeitnehmer maximal 3 Verträge für die Dauer von insgesamt maximal 2 Jahren anbieten. Dies wurde erweitert auf nunmehr 3 Verträge in 3 Jahren.
Damit entspricht die Kettenregelung wieder fast genau der Regelung in der Zeit vor der Einführung des WWZ. Die obligatorische Pause zwischen 2 aufeinanderfolgenden Verträgen bleibt grundsätzlich bei 6 Monaten. Erst nach 6 Monaten ohne Vertrag wird die Kette unterbrochen und ist eine neue Kette von 3 Zeitverträgen wieder möglich. In einem Tarifvertrag kann allerdings eine Verkürzung dieses Zeitraums auf 3 Monate vereinbart werden. Dies gilt nur für den Fall von Saisonarbeiten, die in maximal 9 Monaten pro Jahr erbracht werden können.

Die Rechte von Abrufmitarbeitern haben sich geändert

Das WAB schreibt vor, dass eine Abrufkraft mit einem Nullstundenvertrag oder mit einem Min.-/ Max.-Vertrag nur zur Arbeit erscheinen muss, wenn sie mindestens 4 Tage im Voraus benachrichtigt wird.

Andernfalls hat sie das Recht, die Arbeit abzulehnen. Wird ein Aufruf zur Arbeit weniger als 4 Tage im Voraus abgesagt, muss die Abrufkraft dennoch für diese Stunden bezahlt werden.

Nach jedem Vertragszeitraum von 12 Monaten sind Sie als Arbeitgeber außerdem verpflichtet, der Abrufkraft einen Vertrag mit der durchschnittlichen Anzahl der in den diesen 12 Monaten gearbeiteten Stunden anzubieten.

War mit einer Abrufkraft zum Beispiel eine Arbeitszeit von 20 Wochenstunden vereinbart, sie hat aber ein Jahr lang durchschnittlich 28 Wochenstunden gearbeitet, dann muss der Arbeitgeber ihr nach diesem Jahr einen Vertrag über 28 Stunden anbieten. Andernfalls kann die Abrufkraft Anspruch auf Entgelt für die höhere Stundenanzahl geltend machen. Der Arbeitnehmer ist übrigens nicht verpflichtet, dieses Angebot anzunehmen.

Diese Verpflichtung zum Angebot eines Vertrages scheint jedoch nicht zu gelten, wenn der Nullstundenvertrag oder der Min.-/Max.-Vertrag befristet ist und am vereinbarten Datum endet.

Die Rechte von Payroll-Mitarbeitern (=Arbeitnehmer, die in einem Payrolling-Unternehmen beschäftigt sind) haben sich geändert

Payrolling ist eine beliebte Vertragsform für Arbeitgeber, um Festanstellungen zu vermeiden, sie steht aber seit Jahren in der Kritik. Auch in der Praxis gibt es viele Missverständnisse.

Das hier gemeinte Payrolling (also nicht die Situation bei Interfisc, wo Interfisc nicht der Arbeitgeber ist, sondern die Gehaltsbuchhaltung für die bei einem Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer übernimmt, das heißt wo der Arbeitgeber Interfisc mit der Durchführung der Gehaltsbuchhaltung beauftragt hat) bezieht sich auf Arbeitnehmer, die für einen Arbeitgeber arbeiten, der die Arbeitnehmer nicht selbst anstellen möchte. Es wird ein anderes Unternehmen beauftragt (Payrolling-Unternehmen), bei dem die Arbeitnehmer formal beschäftigt werden, in der Praxis aber im Unternehmen des Arbeitgebers arbeiten. Diese Arbeitnehmer werden auch als „Payroller“ bezeichnet.

Für das Payrolling-Unternehmen galten bis 2020 dieselben, leichteren arbeitsrechtlichen Regelungen wie für Zeitarbeitnehmer. Das hat sich jedoch geändert. Payrolling-Unternehmen dürfen die Synchronisierungsklausel nicht anwenden und die abweichende Kettenregelung für Zeitarbeitnehmer gilt nicht für Payroller.

Kurz gesagt haben die Payroller mit dem WAB fast dieselben Rechte bekommen wie eigene Arbeitnehmer. Die Arbeit von Payrollern wird somit für den Arbeitgeber teurer, wodurch diese Vertragsform möglicherweise weniger attraktiv wird.

Die Gleichbehandlung von Payrollern und eigenen Mitarbeitern betrifft sowohl die primären als auch die sekundären Arbeitsbedingungen. Das heißt, davon sind nicht nur das Entgelt und das Urlaubsgeld, sondern auch das Leistungsentgelt, das dreizehnte Monatsgehalt, die Urlaubstage usw. betroffen.

Nur in Bezug auf die Altersvorsorge kann eine andere Regelung gelten. Payrolling-Unternehmen sind erst ab dem 1. Januar 2021 verpflichtet, eine „adäquate Altersvorsorgeregelung“ anzubieten. Dann müssen auch die Altersvorsorgebedingungen des Payrolling-Unternehmens denen für die beim Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer oder die der Arbeitnehmer in derselben Branche entsprechen.

Mehr wissen?

Benötigen Sie Hilfe, um Ihre Gehaltsbuchhaltung auf den aktuellen Stand zu bringen oder sind Sie sich nicht sicher, ob Ihre Arbeitsverträge nach dem 1. Januar 2020 noch korrekt sind? Nehmen Sie dann gern Kontakt mit einem unserer Berater, Ewold Bom oder Francesco Monteiro, auf. Sie beraten Sie gern.

Publicatiedatum: 07 /10 /2019